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Recruiting 2.0 – die 10 Schritte zur kreativen Personalsuche

Bild einer Zeitungsannonce „Gutes Personal ist schwer zu finden“

Der Spruch ist zwar alt, gilt heute aber mehr denn je. Eine Stelle mit einer qualifizierten Fachkraft zu besetzten, grenzt in manchen Unternehmen an Unmöglichkeit. Kein Wunder; McKinsey sagt in einer aktuellen Studie*, dass bis zum Jahr 2025 ungefähr 6.5 Millionen Fachkräfte fehlen (alleine ca. 2.5 Millionen Akademiker). In Zeiten von Digital Natives und der Generation Y, wird eine Zeitungsannonce niemand mehr hinter dem Ofen hervor locken. Es bedarf also kreativen Methoden bei der Personalsuche und der proaktiven Imagepflege der Arbeitgebermarke für potentielle Bewerber.

Die Unternehmen fangen daher an, die Personalsuche auf die sozialen Medien auszudehnen. In Verbindung mit Employer Branding für den Image-Part (siehe auch „Was ist eigentlich dieses Employer Branding“) tritt das neue Modewort für Personalsuche „Recruiting“ vermehrt mit dem frischen Zusatz 2.0 auf. Keine Sorge, dass 2.0 steht lediglich für das Wechseln des Mediums und nicht für eine Revolution in der Vorgehensweise. Wie es allerdings bei einem Medium-Wechsel üblich ist, verändern sich die Rahmenbedingungen und Spielregeln. Daher gibt es heute, den bei mir häufig gewünschten 10 Punkte Marshallplan für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne im Social Web:

1. Ist-Analyse durchführen und in ein aktuelles Selbstbild überführen (was ist die aktuelle Unternehmenskultur, Philosophie etc.)

2. Sollzustand definieren und ein Wunschselbstbild formulieren (die Mitte zwischen Ist und Soll dient als Grundlage für die Außendarstellung)

1 + 2 sind auch die Einstiegshausaufgaben für das Employer Branding, müssen aber für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne bewältigt werden. Wenn man mit dem aktuellen (oft undefinierten und unscharfen) Selbstbild in die digitale Sphäre herausgeht, fehlen häufig die visionären Ansätze und der Blick in die Zukunft, die für Young Professionals und junge Leute besonders wichtig sind. Diese Hausaufgabe muss „leider“ vom Top-Management erledigt werden, da die für die Ausrichtung des Unternehmens verantwortlich sind. Das bremst leider Recruiting 2.0 vom Quickwin zu einer langfristigen Maßnahme, lohnt sich aber hinten heraus, wenn sich gleich die richtigen Kandidaten bewerben.

3. Zielgruppe definieren und optimaler Weise nach Qualifikationen und Bereichen abgrenzen. Brauch ich studierte Controller oder Informatik Azubis?

4. Plattform/en für die Kampagne wählen. Das fällt nach Schritt 3 nicht sonderlich schwer. Xing, Facebook, Linkedin – die Präferenz bildet sich schnell.

Wer die Aufgaben 3 + 4 übernimmt ist leider nicht so klar. Auch eine Empfehlung ist schwer, hier kommt es etwas auf die Unternehmensstruktur an. Denkbar ist eine Kombination aus Marketing und HR in Kooperation. Hier ist etwas Geduld gefordert, weil dies meist keine natürliche oder etablierte Kommunikationsschnittstelle im Unternehmen ist.

5. Short Term Efforts definieren (was möchte ich kurzfristig erreichen?)

6. Long Term Efforts definieren (was ist meine langfristige Strategie mit der Präsenz?)

7. Reichweiten
gemäß 5+6 auf den (in Punkt 4 ausgewählten) Plattformen aufbauen. Das ist ein Thema für einen eigenen Blogbeitrag. Falls Sie schnell und kurzfristig Reichweite brauchen, können Sie ein iPad verlosen. Klingt profan, funktioniert (kurzfristig) aber. Achten Sie dabei unbedingt auf die Nutzungsbedingungen für Gewinnspiele auf den Plattformen. Bei Missachtung droht die rote Karte auf der Plattform für Ihre Präsenz.

Für die Punkte 5+6+7 würde ich die Hilfe eines Kommunikationsexperten / Social Media Eingeweihten oder Marketingler empfehlen, der eng mit der Personalabteilung zusammen arbeitet.

8. Kampagne starten (die Suche beginnt)

9. Auswertung und Tracking (Controlling-Tools im Social Media Umfeld sind komplex und noch recht neu, auch das Thema beschreibe ich bald noch in einen separaten Blogeintrag)

10.Lerneffekte Dokumentieren (LessonsLearned)

Die Punkte 8+9+10 gehören zum klassischen Kampagnen-Handwerkszeug der Marketingler und muss nur rechtzeitig mit den Ressourcen besprochen und geplant werden (am besten wenn der Jahres-Marketingplan aufgestellt wird).

Was hier zum Teil in Stichworten aufgeführt ist, klingt vielleicht leicht und trivial, doch kann das Ergebnis ein sehr komplexer unternehmerischer Prozess sein, der angestroßen wird und betreut werden muss. Falls Sie also Fragen zu einzelnen Punkten haben oder  mehr über die Thematik erfahren möchten, schreiben Sie  doch einen Kommentar. Ansonsten wünsche ich viel Erfolg bei Ihrer Recruiting 2.0 Kampagne.

Bild: Paul-Georg Meister /Pixelio
*Das PDF zur Studie kann hier heruntergeladen werden

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