Archiv

Posts Tagged ‘employer branding’

Revolutionäre Netze durch kollektive Bewegungen

Das folgende Video hat mich gefesselt und begeistert, wie kaum ein zweites in letzter Zeit.

Peter Kruse war mir vorher, so ehrlich muss ich sein, gänzlich unbekannt. Für diejenigen die ihn auch nicht kennen – eine kurze Vita:

Kruse studierte von 1976 bis 1981 in Münster und Bremen Psychologie und promovierte später mit summa cum laude. Seine Erkenntnisse aus der jüngeren Hirnforschung und der Theorie dynamischer Systeme, projizierte er auf die Unternehmenswelt und fasste so schnell Fuß in der Unternehmensberatung.

Er hat einen sehr pragmatischen Blickwinkel auf das Internet, als ein dynamisches System, dessen Weiterentwicklung nicht vorhersehbar ist. Zwei Vorhersagen bietet er trotzdem an: Das Ergebnis des Netzes ist eine Verschiebung hin zu Nachfrager Märkten (siehe auch Nachfrager Märkte im Personalbereich) und die notwendige Fähigkeit der Empathie.

Er schafft es, all das in einem dreiminütigem Implusvortrag zu erläutern und seiner Kernthesen zu untermauern. Unbedingt gucken!

Werbeanzeigen

Recruiting 2.0 – die 10 Schritte zur kreativen Personalsuche

Bild einer Zeitungsannonce „Gutes Personal ist schwer zu finden“

Der Spruch ist zwar alt, gilt heute aber mehr denn je. Eine Stelle mit einer qualifizierten Fachkraft zu besetzten, grenzt in manchen Unternehmen an Unmöglichkeit. Kein Wunder; McKinsey sagt in einer aktuellen Studie*, dass bis zum Jahr 2025 ungefähr 6.5 Millionen Fachkräfte fehlen (alleine ca. 2.5 Millionen Akademiker). In Zeiten von Digital Natives und der Generation Y, wird eine Zeitungsannonce niemand mehr hinter dem Ofen hervor locken. Es bedarf also kreativen Methoden bei der Personalsuche und der proaktiven Imagepflege der Arbeitgebermarke für potentielle Bewerber.

Die Unternehmen fangen daher an, die Personalsuche auf die sozialen Medien auszudehnen. In Verbindung mit Employer Branding für den Image-Part (siehe auch „Was ist eigentlich dieses Employer Branding“) tritt das neue Modewort für Personalsuche „Recruiting“ vermehrt mit dem frischen Zusatz 2.0 auf. Keine Sorge, dass 2.0 steht lediglich für das Wechseln des Mediums und nicht für eine Revolution in der Vorgehensweise. Wie es allerdings bei einem Medium-Wechsel üblich ist, verändern sich die Rahmenbedingungen und Spielregeln. Daher gibt es heute, den bei mir häufig gewünschten 10 Punkte Marshallplan für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne im Social Web:

1. Ist-Analyse durchführen und in ein aktuelles Selbstbild überführen (was ist die aktuelle Unternehmenskultur, Philosophie etc.)

2. Sollzustand definieren und ein Wunschselbstbild formulieren (die Mitte zwischen Ist und Soll dient als Grundlage für die Außendarstellung)

1 + 2 sind auch die Einstiegshausaufgaben für das Employer Branding, müssen aber für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne bewältigt werden. Wenn man mit dem aktuellen (oft undefinierten und unscharfen) Selbstbild in die digitale Sphäre herausgeht, fehlen häufig die visionären Ansätze und der Blick in die Zukunft, die für Young Professionals und junge Leute besonders wichtig sind. Diese Hausaufgabe muss „leider“ vom Top-Management erledigt werden, da die für die Ausrichtung des Unternehmens verantwortlich sind. Das bremst leider Recruiting 2.0 vom Quickwin zu einer langfristigen Maßnahme, lohnt sich aber hinten heraus, wenn sich gleich die richtigen Kandidaten bewerben.

3. Zielgruppe definieren und optimaler Weise nach Qualifikationen und Bereichen abgrenzen. Brauch ich studierte Controller oder Informatik Azubis?

4. Plattform/en für die Kampagne wählen. Das fällt nach Schritt 3 nicht sonderlich schwer. Xing, Facebook, Linkedin – die Präferenz bildet sich schnell.

Wer die Aufgaben 3 + 4 übernimmt ist leider nicht so klar. Auch eine Empfehlung ist schwer, hier kommt es etwas auf die Unternehmensstruktur an. Denkbar ist eine Kombination aus Marketing und HR in Kooperation. Hier ist etwas Geduld gefordert, weil dies meist keine natürliche oder etablierte Kommunikationsschnittstelle im Unternehmen ist.

5. Short Term Efforts definieren (was möchte ich kurzfristig erreichen?)

6. Long Term Efforts definieren (was ist meine langfristige Strategie mit der Präsenz?)

7. Reichweiten
gemäß 5+6 auf den (in Punkt 4 ausgewählten) Plattformen aufbauen. Das ist ein Thema für einen eigenen Blogbeitrag. Falls Sie schnell und kurzfristig Reichweite brauchen, können Sie ein iPad verlosen. Klingt profan, funktioniert (kurzfristig) aber. Achten Sie dabei unbedingt auf die Nutzungsbedingungen für Gewinnspiele auf den Plattformen. Bei Missachtung droht die rote Karte auf der Plattform für Ihre Präsenz.

Für die Punkte 5+6+7 würde ich die Hilfe eines Kommunikationsexperten / Social Media Eingeweihten oder Marketingler empfehlen, der eng mit der Personalabteilung zusammen arbeitet.

8. Kampagne starten (die Suche beginnt)

9. Auswertung und Tracking (Controlling-Tools im Social Media Umfeld sind komplex und noch recht neu, auch das Thema beschreibe ich bald noch in einen separaten Blogeintrag)

10.Lerneffekte Dokumentieren (LessonsLearned)

Die Punkte 8+9+10 gehören zum klassischen Kampagnen-Handwerkszeug der Marketingler und muss nur rechtzeitig mit den Ressourcen besprochen und geplant werden (am besten wenn der Jahres-Marketingplan aufgestellt wird).

Was hier zum Teil in Stichworten aufgeführt ist, klingt vielleicht leicht und trivial, doch kann das Ergebnis ein sehr komplexer unternehmerischer Prozess sein, der angestroßen wird und betreut werden muss. Falls Sie also Fragen zu einzelnen Punkten haben oder  mehr über die Thematik erfahren möchten, schreiben Sie  doch einen Kommentar. Ansonsten wünsche ich viel Erfolg bei Ihrer Recruiting 2.0 Kampagne.

Bild: Paul-Georg Meister /Pixelio
*Das PDF zur Studie kann hier heruntergeladen werden

Was ist eigentlich dieses Employer Branding?

7. November 2011 3 Kommentare

Keine Sorge, hier werden keine Angestellten verbrannt. Es handelt sich hierbei um…ach was soll ich es beschreiben, wenn es schon 2007 von der DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie) definiert wurde:

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.

Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“

*Quelle: DEBA 2006, Fassung vom 14. April 2007

Es handelt sich also um den Prozess der Markenbildung (Branding). Jedoch nicht mit dem klassischen Ziel der Absatzsteigerung, bedingt durch zum Beispiel eine Präferenzbildung am POS (Point of Sale). Sondern um eine Art von Branding, die den Präferenzeffekt in den HR Bereich (zum Beispiel dem Recruiting) transferiert. Warum zum Beispiel? Weil es beim Employer Branding nicht nur um Recruitment zugewandte Maßnahmen geht, sondern auch um Mitarbeiterbindung, Ausbau oder Veränderung der Unternehmenskultur und sogar um Beeinflussung von Performance-Kennzahlen.

Bevor jedoch die direkte Beeinflussung der Employer Branding Maßnahmen den Perfomance-Kennzahlen wie Krankheitsstand, Output-Qualität oder Führungsaufwand eindeutig zugwiesen werden kann, wird sich die Wirtschaft auf eine einheitliche Formel zum errechnen des ROI von Social Media einigen. Also irgendwann 2043 :-).

Warum betreiben Unternehmen diesen Aufwand?

Es geht darum ein Ungleichgewicht im Markt zu überbrücken. Wie in allen Märkten können durch Angebot und Nachfrage die Kräfte verschoben werden und so Anbieter- bzw. Nachfragemärkte entstehen. Durch den demographischen Wandel und den Fachkräftemangel angeheizt, werden Unternehmen schon bald einen hitzigen Wettbewerb um die besten Mitarbeiter erleben. Wie für jede gute Wettbewerbsschlacht gilt auch hier, Vorbereitung ist die halbe Miete. Also werden die Waffen gewetzt und schon mal pauschal mit den Säbeln gerasselt. Aber was sind die bezahlbaren Waffen im Kampf um Young Professionals? Aufwändig inszenierte Webespots und umfassende Image-Kampagnen wird sich der Mittelstand kaum leisten können – Ingenieure und Controller braucht der Mittelstand trotzdem.

Also werden künftig in Guerilla-Manier die sozialen Medien infiltriert und das Unternehmen als toller Arbeitgeber präsentiert. Jedes Unternehmen ist dabei Kinder freundlich, sozial engagiert, auf work-life-blance bedacht und bietet die besten Sozialleistungen. Doof nur, dass dann wirklich Mitarbeiter anheuern, die sagen wie es wirklich ist. Hier wird die Krux deutlich. Es bedarf nicht nur toller Werbekampagnen(sei es below oder above the line). Die Unternehmen müssen sich kritisch mit ihrer Unternehmenskultur auseinandersetzten und reflektieren, ob diese noch wettbewerbsfähig ist. Bester Einstieg dies zu tun: überdenken Sie, wie Ihr Unternehmen zur privaten Nutzung des Internets (und sozialen Netzwerken) am Arbeitsplatz steht. Denn für viele Young Professionals ist dies bereits ein Killerkriterium, wie eine Studie des Wirtschaftsmagazins CIO ergab.