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Archive for November 2011

Recruiting 2.0 – die 10 Schritte zur kreativen Personalsuche

Bild einer Zeitungsannonce „Gutes Personal ist schwer zu finden“

Der Spruch ist zwar alt, gilt heute aber mehr denn je. Eine Stelle mit einer qualifizierten Fachkraft zu besetzten, grenzt in manchen Unternehmen an Unmöglichkeit. Kein Wunder; McKinsey sagt in einer aktuellen Studie*, dass bis zum Jahr 2025 ungefähr 6.5 Millionen Fachkräfte fehlen (alleine ca. 2.5 Millionen Akademiker). In Zeiten von Digital Natives und der Generation Y, wird eine Zeitungsannonce niemand mehr hinter dem Ofen hervor locken. Es bedarf also kreativen Methoden bei der Personalsuche und der proaktiven Imagepflege der Arbeitgebermarke für potentielle Bewerber.

Die Unternehmen fangen daher an, die Personalsuche auf die sozialen Medien auszudehnen. In Verbindung mit Employer Branding für den Image-Part (siehe auch „Was ist eigentlich dieses Employer Branding“) tritt das neue Modewort für Personalsuche „Recruiting“ vermehrt mit dem frischen Zusatz 2.0 auf. Keine Sorge, dass 2.0 steht lediglich für das Wechseln des Mediums und nicht für eine Revolution in der Vorgehensweise. Wie es allerdings bei einem Medium-Wechsel üblich ist, verändern sich die Rahmenbedingungen und Spielregeln. Daher gibt es heute, den bei mir häufig gewünschten 10 Punkte Marshallplan für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne im Social Web:

1. Ist-Analyse durchführen und in ein aktuelles Selbstbild überführen (was ist die aktuelle Unternehmenskultur, Philosophie etc.)

2. Sollzustand definieren und ein Wunschselbstbild formulieren (die Mitte zwischen Ist und Soll dient als Grundlage für die Außendarstellung)

1 + 2 sind auch die Einstiegshausaufgaben für das Employer Branding, müssen aber für eine erfolgreiche Recruiting 2.0 Kampagne bewältigt werden. Wenn man mit dem aktuellen (oft undefinierten und unscharfen) Selbstbild in die digitale Sphäre herausgeht, fehlen häufig die visionären Ansätze und der Blick in die Zukunft, die für Young Professionals und junge Leute besonders wichtig sind. Diese Hausaufgabe muss „leider“ vom Top-Management erledigt werden, da die für die Ausrichtung des Unternehmens verantwortlich sind. Das bremst leider Recruiting 2.0 vom Quickwin zu einer langfristigen Maßnahme, lohnt sich aber hinten heraus, wenn sich gleich die richtigen Kandidaten bewerben.

3. Zielgruppe definieren und optimaler Weise nach Qualifikationen und Bereichen abgrenzen. Brauch ich studierte Controller oder Informatik Azubis?

4. Plattform/en für die Kampagne wählen. Das fällt nach Schritt 3 nicht sonderlich schwer. Xing, Facebook, Linkedin – die Präferenz bildet sich schnell.

Wer die Aufgaben 3 + 4 übernimmt ist leider nicht so klar. Auch eine Empfehlung ist schwer, hier kommt es etwas auf die Unternehmensstruktur an. Denkbar ist eine Kombination aus Marketing und HR in Kooperation. Hier ist etwas Geduld gefordert, weil dies meist keine natürliche oder etablierte Kommunikationsschnittstelle im Unternehmen ist.

5. Short Term Efforts definieren (was möchte ich kurzfristig erreichen?)

6. Long Term Efforts definieren (was ist meine langfristige Strategie mit der Präsenz?)

7. Reichweiten
gemäß 5+6 auf den (in Punkt 4 ausgewählten) Plattformen aufbauen. Das ist ein Thema für einen eigenen Blogbeitrag. Falls Sie schnell und kurzfristig Reichweite brauchen, können Sie ein iPad verlosen. Klingt profan, funktioniert (kurzfristig) aber. Achten Sie dabei unbedingt auf die Nutzungsbedingungen für Gewinnspiele auf den Plattformen. Bei Missachtung droht die rote Karte auf der Plattform für Ihre Präsenz.

Für die Punkte 5+6+7 würde ich die Hilfe eines Kommunikationsexperten / Social Media Eingeweihten oder Marketingler empfehlen, der eng mit der Personalabteilung zusammen arbeitet.

8. Kampagne starten (die Suche beginnt)

9. Auswertung und Tracking (Controlling-Tools im Social Media Umfeld sind komplex und noch recht neu, auch das Thema beschreibe ich bald noch in einen separaten Blogeintrag)

10.Lerneffekte Dokumentieren (LessonsLearned)

Die Punkte 8+9+10 gehören zum klassischen Kampagnen-Handwerkszeug der Marketingler und muss nur rechtzeitig mit den Ressourcen besprochen und geplant werden (am besten wenn der Jahres-Marketingplan aufgestellt wird).

Was hier zum Teil in Stichworten aufgeführt ist, klingt vielleicht leicht und trivial, doch kann das Ergebnis ein sehr komplexer unternehmerischer Prozess sein, der angestroßen wird und betreut werden muss. Falls Sie also Fragen zu einzelnen Punkten haben oder  mehr über die Thematik erfahren möchten, schreiben Sie  doch einen Kommentar. Ansonsten wünsche ich viel Erfolg bei Ihrer Recruiting 2.0 Kampagne.

Bild: Paul-Georg Meister /Pixelio
*Das PDF zur Studie kann hier heruntergeladen werden

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Social Media und die ungeliebten Aufgaben

Wer nun glaubt, dass die ungeliebten Aufgaben im Bereich des digitalen Marketings primär aus betteln um Content, in 140 Zeichen Teasern oder dem denglischen Kauderwelsch bestehen, der hat sich geschnitten.

Das klassische Marketing steht vor einer noch nicht ganz offensichtlichen Revolution. Die Säulen des Marketings sind bzw. waren, unter der taktvorgebenden strategischen Komponente, die bekannten „P“s (Product, Price, Promotion und Placement). So zumindest in der Theorie. Bildlich gesprochen sollte es also so aussehen:

Die vier Säulen des Marketing

In der Unternehmenspraxis übernimmt (meist historisch gewachsen) eines der P‘s die strategische Federführung und diktiert den anderen P’s somit das Tagesgeschäft. Häufig ist es das P, welches eine besonders gewichtige Bedeutung für das Unternehmen hat (je nach Vertriebsmodell, Produktart, Preissegment etc.).

Als Teildisziplin der Promotion hat Social Media und digitales Marketing seit kurzem einen starken Fokus und viel Gehör im Management bekommen. Das führt dazu, dass diese kleine Teildisziplin zunehmend die strategische Federführung übernimmt und das nicht nur im Marketing.

Kundservice, Recruiting und Vertrieb, alle wollen dabei sein. Alle Abteilungen möchten von dieser kleinen Niesche im Marketing an die Hand genommen werden und durch das soziale Dickicht geführt werden. Das Social Media aktuell von einem Praktikanten bedient wird, ist zu vernachlässigen – wir müssen aktiv werden!

Dabei wollen Unternehmensprozesse, die schon Jahre nicht funktionieren, nebenbei noch revolutioniert und optimiert werden. Zielkonflikte müssen auf Management-Ebene ausgefochten werden, Portfoliofragen beantwortet und strategische Marschrichtungen entlang der Wertschöpfungskette definiert werden. Das alles getrieben von dem Drang eine Facebook-Seite zu eröffnen?

Kein Wunder, dass viele Unternehmen den einfachen Weg beschreiten und erst mal die Fahne auf den Sozialen Medien hissen. Wir sind jetzt da, wo ist die Fanbase?

Dann das Tal der Tränen. Nach 3 Monate nur 10 Fans (Mitarbeiter) und das nach fleißigem schreiben (2 Posts). Die Kampagne ist nicht angelaufen, Bewerber bleiben aus und kein Kunde wollte Support. Social Media funktioniert gar nicht und was ist eigentlich der ROI?

Der richtige Weg, der der zum Social Media Erfolg führt wie ihn schon einige Unternehmen feiern durften, der führt durch Management-Meetings, Prozessanalysen, Verantwortlichkeiten und vor allem dem einheitlichen Verständnis es zu wollen. Eben die ungeliebten Aufgaben 😉

Was ist eigentlich dieses Employer Branding?

7. November 2011 3 Kommentare

Keine Sorge, hier werden keine Angestellten verbrannt. Es handelt sich hierbei um…ach was soll ich es beschreiben, wenn es schon 2007 von der DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie) definiert wurde:

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.

Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“

*Quelle: DEBA 2006, Fassung vom 14. April 2007

Es handelt sich also um den Prozess der Markenbildung (Branding). Jedoch nicht mit dem klassischen Ziel der Absatzsteigerung, bedingt durch zum Beispiel eine Präferenzbildung am POS (Point of Sale). Sondern um eine Art von Branding, die den Präferenzeffekt in den HR Bereich (zum Beispiel dem Recruiting) transferiert. Warum zum Beispiel? Weil es beim Employer Branding nicht nur um Recruitment zugewandte Maßnahmen geht, sondern auch um Mitarbeiterbindung, Ausbau oder Veränderung der Unternehmenskultur und sogar um Beeinflussung von Performance-Kennzahlen.

Bevor jedoch die direkte Beeinflussung der Employer Branding Maßnahmen den Perfomance-Kennzahlen wie Krankheitsstand, Output-Qualität oder Führungsaufwand eindeutig zugwiesen werden kann, wird sich die Wirtschaft auf eine einheitliche Formel zum errechnen des ROI von Social Media einigen. Also irgendwann 2043 :-).

Warum betreiben Unternehmen diesen Aufwand?

Es geht darum ein Ungleichgewicht im Markt zu überbrücken. Wie in allen Märkten können durch Angebot und Nachfrage die Kräfte verschoben werden und so Anbieter- bzw. Nachfragemärkte entstehen. Durch den demographischen Wandel und den Fachkräftemangel angeheizt, werden Unternehmen schon bald einen hitzigen Wettbewerb um die besten Mitarbeiter erleben. Wie für jede gute Wettbewerbsschlacht gilt auch hier, Vorbereitung ist die halbe Miete. Also werden die Waffen gewetzt und schon mal pauschal mit den Säbeln gerasselt. Aber was sind die bezahlbaren Waffen im Kampf um Young Professionals? Aufwändig inszenierte Webespots und umfassende Image-Kampagnen wird sich der Mittelstand kaum leisten können – Ingenieure und Controller braucht der Mittelstand trotzdem.

Also werden künftig in Guerilla-Manier die sozialen Medien infiltriert und das Unternehmen als toller Arbeitgeber präsentiert. Jedes Unternehmen ist dabei Kinder freundlich, sozial engagiert, auf work-life-blance bedacht und bietet die besten Sozialleistungen. Doof nur, dass dann wirklich Mitarbeiter anheuern, die sagen wie es wirklich ist. Hier wird die Krux deutlich. Es bedarf nicht nur toller Werbekampagnen(sei es below oder above the line). Die Unternehmen müssen sich kritisch mit ihrer Unternehmenskultur auseinandersetzten und reflektieren, ob diese noch wettbewerbsfähig ist. Bester Einstieg dies zu tun: überdenken Sie, wie Ihr Unternehmen zur privaten Nutzung des Internets (und sozialen Netzwerken) am Arbeitsplatz steht. Denn für viele Young Professionals ist dies bereits ein Killerkriterium, wie eine Studie des Wirtschaftsmagazins CIO ergab.

Jobkiller Facebook und Co.

Lupe auf BildschirmDas wohl bekannteste Angstszenario in diesem Zusammenhang ist, dass die Partybilder von letzter Nacht im Internet – öffentlich zugänglich – auftauchen. Am besten noch mit Namen. Es wird häufig davor gewarnt, es passiert trotzdem. Unter dem Strich ein alter Hut und so angestaubt wie die Diskussion um die Sinnhaftigkeit von Social Media Plattformen. Jedoch führt dieses Szenario zu einer spannenden Frage:

Was bedeutet im Internet eigentlich „Privat“?

Klar ist, dass die Plattformen schon gewisse Charakteristika mitbringen. So weiß man, dass XING eher „Business“ und Facebook eher „Privat“ daher kommt. So werden in der Regel auch die Profile der Nutzer angelegt. Eigentlich also eine klare Angelegenheit oder? Wenn ein Unternehmen etwas über den künftigen Kandidaten wissen möchte schaut es bei XING nach, da ja dort das unternehmerisch Relevante des Bewerbers steht und eine Diskobekanntschaft sucht man(n) dann doch eher auf Facebook.

Nun ist ja das Internet verführerisch transparent und das ein oder andere Unternehmen (zu denen Ihres sicherlich nicht zählt) möchte, neben dem wirklich fachlich Relevanten was auf XING zu finden wäre, etwas über die Person hinter dem Lebenslauf erfahren (natürlich nur wegen den social skills und so). Also wird auch Facebook, StudiVZ, MySpace und vielleicht auch noch Knuddels zu Rate gezogen, um mögliche Jugendsünden oder andere Internet-Fauxpas aufzudecken. Dass es sich hierbei um eine rechtliche Grauzone handelt und z. T. auch gegen AGBs der Seiten verstößt mal beiseitegelassen.

Bildlich gesprochen fährt das Unternehmen also an der Wohnung des Bewerbers vorbei, glotz ins Fenster, sieht eine wilde Party und sagt: dieser Mensch kann auf  keinen Fall was taugen, so wie der feiert.

Es handelt sich aber vielleicht bei dem Menschen auf dem Tisch mit der Krawatte um den Kopf und den Socken auf den Händen um den kompetentesten Ingenieur der Region, der heute 35 wird. Alles klar? Das Einzige was ein solches Verhalten fördert ist, dass jeder User zwei Profile hat. Eins für Arbeitgeber und eins für Freunde, was dann COoLmaster35 heißt und nicht gefunden wird.

Soviel zum unternehmerischen Appell dieses Posts. Es gibt aber auch noch den erhobenen Zeigefinger für die Nutzer von Social Media:

Würde es so etwas wie die 10 Gebote für Arbeitnehmer im Web geben, das erste Gebot würde lauten: Spreche nie schlecht über deinen Arbeitgeber im Internet –nirgends und nie.

Aktuelles Beispiel aus dem Hause Apple: Ein Storemitarbeiter wurde gekündigt, da er auf Facebook seinen Freunden (und nur seinen Freunden!) mitteilte, dass Apple doof ist und die Produkte nichts taugen. Einer seiner „Freunde“ gab dieses Memorandum an den Storemanager weiter. Dieser kündigte dann dem Mitarbeiter, was einen Rechtstreit nach sich zog. Schließlich hat der Mitarbeiter doch nur in einem „privat“ abgesteckten Raum seine Meinung kundgetan.

Die englischen Richter sahen das anders:

Die Nachricht war zwar nicht für die Öffentlichkeit bestimmt, konnte aber, so die Richter, jederzeit kopiert und weitergegeben werden. Aus diesem Grund konnte er sich nicht darauf berufen, die Kommunikation sei privater Natur gewesen.

*Quelle: Macnews

Fazit: Sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen müssen noch ein bisschen Social Media Umgang üben, bis die eigentlich zu erwartende Nettiquette eintritt.

Bild: Christine Lietz / PIXELIO